Analyse de pratiques professionnelles


Analyse des Pratiques Professionnelles, de Groupes de Parole ou encore de Régulation et de Supervision d’Équipe.

 

Définition de L’Analyse des Pratiques

Ces réalités se définissent diversement sur des axes allant du personnel au professionnel, de l’individuelle au collectif ou encore de l’expérientiel au théorique. Les représentations mettent l’accent de façons variables sur la prise en compte de l’usager, du professionnel ou de l’institution. Elles traversent la dimension systémique sous des angles multiples qu’ils soient historique, ontologique (structural), génétique (existentiel) ou fonctionnel et phénoménologique. Devant cette complexité vivante, la concertation entre équipes, responsables de service et intervenants pour préciser les objectifs, les champs d’intervention ainsi que les diverses modalités qui réguleront les sessions est primordial pour le bon déroulement de celles-ci. Vous trouverez un peu plus bas dans le texte les « objectifs récurrents » émergents des demandes d’intervention. Nous vous proposons toutefois une définition de départ de « l’Analyse des Pratiques » suffisamment large pour être reprise et précisée.

 

Nous entendrons donc, dans un premier temps, par « Analyse des Pratiques » toute intervention au sein d’un groupe d’accompagnants ayant pour finalité première une plus grande prise en compte des besoins de l’usager ainsi que la promotion de celui-ci et de ses projets à partir de l’observation et de la compréhension des situations éducatives et/ou pédagogiques concrètes vécues par les participants. Elle doit permettre de donner du sens et de la cohérence aux interventions tout en intégrant la diversité des acteurs et les différences de points de vue.

Nous réserverons les termes de « Supervision d’Équipe » et/ou de « Régulation d’Équipe » à un travail plus centré sur les équipes, leurs membres, leurs fonctionnements, leurs relations et leur organisation.

 

 

Objectifs récurrents des sessions d’analyse des pratiques

 

Pour les accompagnants :

  • Proposer un espace d’accueil et de mise en mots du vécu professionnel en lien à la relation éducative et à ses difficultés.
  • Favoriser l’expression et l’accueil des différences de points de vue dans la mise en œuvre des actions éducatives.
  • Écouter et accueillir les impacts émotionnels tout en accompagnant la mise en état ressource.
  • Mettre à jour les dynamiques et les enjeux sous-jacents aux problématiques présentes dans la relation d’accompagnement.
  • Permettre une prise de recul et de réflexion quant à ses propres modes de fonctionnement et à ses interventions éducatives.
  • Proposer de nouveaux outils d’analyse et différents modèles de compréhension des symptômes offrant ainsi une plus grande adaptation des réponses.
  • Permettre l’émergence d’hypothèses.
  • Favoriser la créativité et la production d’options nouvelles.
  • Contribuer à la reconnaissance des motivations individuelles et à leur mise en relation avec les rôles professionnels.
  • Aider à l’identification de ses représentations, croyances et résonnances personnelles ainsi qu’a leurs incidences dans sa pratique éducative.
  • Mettre à jour les symétries et asymétries des relations et favoriser d’autres options que le rapport de force.
  • Permettre aux accompagnants de trouver, compte tenu de leur mission, de leurs compétences et de leurs aptitudes meilleure place auprès de l’usager et de décliner celle-ci en terme d’interventions et d’actions.
  • Veiller à différencier : la fonction et la personne, l’identité et le comportement, l’être et le faire, l’intention et l’action…
  • Apprendre à poser les frontières dans le respect de soi, des autres et ce, dans le cadre de sa mission.
  • Contribuer au développement des compétences relationnelles des personnels (communication, écoute, gestion des relations).
  • Repérer son cadre d’action, ses champs d’intervention et les différentes articulations au sein de l’équipe.
  • Favoriser l’intégration d’une vision systémique des situations.

Pour l’équipe :

  • Mettre à jour les pratiques professionnelles nécessitant une relecture collective.
  • Mutualiser et développer les savoirs, savoir-faire et savoir-être de l’équipe.
  • Développer la coopération et renforcer la cohérence des pratiques au sein de l’équipe.
  • Apprendre et développer des stratégies collectives de réflexion et de créativité en matière d’interventions.
  • S’accorder sur un sens commun aux interventions.

 

Déontologie – Règles et limites en analyse des pratiques

Dès lors et afin de garantir le bon fonctionnement du groupe l’élaboration et le respect d’un cadre déontologique fixant les valeurs collectives, les règles de fonctionnement et les engagements de chacun est nécessaire. Si le groupe d’analyse des pratiques est avant tout un lieu de réflexion il peut arriver que des décisions explicites (ou implicites) y soient prises. Là aussi une clarification préalable permettra de fixer les limites utiles. Les limites et le règles de déroulement et d’animation des sessions doivent donc être fixées préalablement et connues de tous . Elles Intégreront, outre celles convenues avec les intéressés (Commanditaire, participants..), les éléments d’une Charte déontologique

 

Méthodologie :

  • Apports individuels quant aux situations concrètes rencontrées par les membres du groupe dans leurs actions éducatives ou pédagogiques.
  • Clarification des différents éléments : faits, ressentis, jugements, généralisations, croyances…
  • Mise en ressources des personnes et du groupe au cours des différentes étapes du travail.
  • Mise en situation de ce qui se joue dans l’espace de la relation pour chacun des protagonistes : messages, impact émotionnel, comportements, processus de pensée, croyances…
  • Apports d’outils ou de modèles de compréhension.
  • Mise à jour des processus sous-jacents à la situation (non-dits, liens inconscients, identifications…).
  • Prise de recul, analyse, compréhension, recherche d’options…
  • Feed-back de chaque participant sur la séance.
  • Séance suivante : Evaluation des changements en lien au travail de la séance précédente.
  • Des bilans réguliers sont envisagés tant avec l’équipe qu’avec les commanditaires (Equipe de direction, cadres..). Les règles initiales de fonctionnement connues de tous préciseront les modalités de restitution auprès des commanditaires.

 

Durée des sessions :

Le travail d’analyse des pratiques demande de « s’arrêter » sur des situations et cela ne va pas sans prendre du temps. Le temps de traitement des situations apportées par les professionnels dépendra entre autre :

  • De la complexité des situations
  • Du niveau de maturité, de l’expérience et du professionnalisme des participants
  • Des méthodes choisies et des outils apportés par l’Intervenant
  • De la taille du groupe

 

Rythme des sessions :

Il est fixé en fonction de la mission de la structure, des problématiques rencontrées. A ce jour les interventions se réalisent dans une fourchette de 4 à 8 semaines. Le rythme moyen est donc d’une intervention toutes les 4 semaines. une fois les périodes de vacances enlevées, la prestation d’Analyse des Pratiques comprend le plus souvent 7 à 8 interventions dans l’année.

 

Effectif :

Les groupes peuvent varier de 6 à 12 maximum

Coaching professionnel


le coaching est un métier d’expert qui nécessite des compétences et la maîtrise d’outils concrets : n’est pas coach qui veut !

Voici 8 raisons pour lesquelles je me suis formé aux compétences indispensables du coach professionnel :

1 – pour faire émerger, mettre au jour et à jour des valeurs de base et des engagements, les coachs sont là pour assister leur client dans leur quête de sens;
2 – pour fabriquer de la maîtrise en apprenant à mes clients à compter sur eux-mêmes et à être déterminés, en leur apprenant à utiliser leur boussole interne (pour trouver leur chemin) et leur gyroscope interne (pour garder leur équilibre);
3 – pour aider à gérer efficacement le changement, à y trouver des avantages, les coachs sont des agents positifs du changement, ils y mettent de l’espoir, du sens et un optimisme raisonnable;
4 – pour procurer une formation permanente, dans le sens le plus large les coachs entraînent leurs clients à apprendre en permanence et à affiner leur capacité à apprendre;
5 – pour capter et valoriser l’esprit, le savoir-faire des collaborateurs les plus anciens; nous vivons des temps de gâchis humains et de retraite anticipée généralisée, les coachs remettent à l’œuvre les capacités des anciens;
6 – pour parrainer les générations montantes en démontrant les vertus de l’inclusion, du groupe et de l’identité;
7 – pour produire de la collaboration et du consensus, dans nos sociétés fragmentées les coachs sont là pour exercer une influence en direction des connexions entre humains, ils sèment les germes de processus démocratiques et coopératifs chez leurs clients en soulignant l’importance du «vivre ensemble», des valeurs de bases, de la gestion du conflit, du débat, de l’intelligence collective;
8 – pour terminer parce que je suis coach dans l’âme.

Ma pratique repose sur 3 principes simples

1) EFFICACITE : utiliser tout ce qui existe comme modèle pragmatique d’accompagnement pour un changement véritable et pérenne sur la durée

2) SIMPLICITE : aller au plus simple sans fioritures ni complication inutile, aller à l’essentiel

3) COMPLETUDE : aborder, favoriser et faciliter le changement dans sa globalité avec une approche systémique de l’être humain

Ma croyance sur le coaching en entreprise

la place du coaching dans l’entreprise n’est pas réservée aux coachs professionnels. Le coaching est un style de management dont les outils de base peuvent être transférés vers les managers opérationnels pour faire grandir leurs équipes et améliorer la productivité. Cependant, les managers qui désirent s’initier à la pratique du coaching ou l’enrichir, doivent acquérir un certain nombre de compétences pour coacher efficacement et faire grandir leurs collaborateurs.

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